כיצד תשמרו את הטאלנטים בארגון

בכל ארגון יש את העובדים בעלי הכישורים המיוחדים, בעלי היכולת המקצועית הגבוהה, העובדים שמסייעים להצלחת הארגון וחובה עלינו, כמנהלי משאבי אנוש לעשות הכל כדי לשמרם בארגון. העובדים הללו הם נכס.

אבל איך עושים זאת? זו אכן התמודדות לא קלה, שמצריכה שינוי מדיניות ארגונית, ניהולית ותהליכית. סכתבה הבאה ריכזתי כמה טיפים עבורכם.

המותג הארגוני שלכם

המיתוג הוא מילת המפתח. איך אני בעצם מושך אליי עובדים מוכשרים ומצליח לגייס כאלה, יותר מאשר המתחרים שלי. 

ידוע שעובדים אוהבים לעבוד בחברות מוצלחות, כאלה שמעניקות תנאי עבודה חלומיים ואתגרים מקצועיים. 

שיווק נכון של הארגון שלכם ויצירת תדמית מקצועית איכותית ואטרקטיבית, ימשוך כישרונות חדשים וישאיר אותם בארגון. 

הדרכה וכלים

תנו לעובדים שלכם כלים ניהוליים ומקצועיים שיסייעו להם להתפתח מקצועית וכלים להרחבת הדעת שיפתחו את האופקים האישיותיים שלהם. 

עובדים שירגישו שהם עובדים בארגון שאכפת לו מהם ומשקיע בהם, ירגישו שמדובר במקום ששווה לעבוד בו ואולי אפילו יביאו חברים דומים להם. 

התוצאה תהיה עובדים מרוצים ולויאליים.

תכנון קריירה

מסלול הקריירה המקצועי או הניהולי במרבית המקרים חשוב לעובד לא פחות מהתגמול הכספי. 

כל עובד, במיוחד המוכשרים שבהם, רוצה לדעת שהוא צומח, מתפתח ומתקדם.

מומלץ למנהל משאבי האנוש לבנות מסלול קידומי מקצועי וניהולי, אנכי או אופקי ולפרסם בארגון לעיני כל. 

מסלול כזה יאפשר לכל עובד מתאים, להכיר את התנאים והשלבים לצורך קידומו. 

מסלול כזה, יגרום לכל עובד להציב לעצמו יעדים מקצועיים ואישיים מאתגרים לצורך קידומו בארגון.

תגמול

התגמול הוא בעיה לא פשוטה. 

עובד שעומד בקריטריונים למצויינות ונחשב מוביל ביכולותיו ובתחומו, מעוניין בתגמול שונה מזה שמקבלים שאר העובדים "הרגילים". 

התגמול יכול להתבטא בכסף – בונוס או העלאה בשכר, במעמד, או בהכרה ייצוגית כלשהי מטעם הארגון ברמה המקומית או ברמה הבינלאומית. 

הכל תלוי במעמדו ובהישגים שהגיע אליהם. 

ידוע שעובדים לעיתים עוזבים מקום עבודה, לא רק כיוון שאינם מקבלים תגמול כספי נאות, אלא לעיתים הם חשים בחוסר הערכה או פרגון מטעם הארגון או תחושה שנתקעו במקום ואינם מקודמים. 

לכן, מומלץ לבנות ולפרסם בארגון תכנית תמריצים ייחודית לאלו שאנו חפצים ביקרם.

סמכות ואמון

עובד שאינו מקבל סמכות, או שקיבל סמכות וזו ניטלה ממנו - חש תסכול. 

וכל שכר, מפליג ככל שיהיה, לא ישכנע אותו להישאר. 

הוא רוצה לחוש שנותנים בו אמון ומאפשרים לו לקחת אחריות ועצמאות בתחומי עיסוקו בארגון. 

לכן יש לתת לעובדים אחריות וסמכות, תוך בניית מנגנוני בקרה שכוללים קבלת החלטות, קביעת יעדים ועמידה במדדים ידועים לכל בארגון. 

התחשבות

כל עובד בארגון מעוניין להרגיש שמקשיבים לו, שהוא חשוב, שמפרגנים לו. 

עובד מעוניין להרגיש שיש לו יכולת להשפיע – להשפיע על מהלכי העבודה, על שיטות עבודה ועל קבלת החלטות.

תרבות ארגונית כזו, שמקשיבה לעובד ומאפשרת לו להשפיע על מהלכיה, תגדיל לאין שיעור את רמת הלויאליות ושביעות הרצון של העובד שלכם לארגון ובכך את מחויבותו. 

שילוב של כל הפרמטרים שהזכרנו, בתרבות הארגונית של הארגון והפיכתם לחלק מהנורמה הארגונית, יאפשר לכל עובד מוכשר בארגון שלכם להרגיש שהוא חשוב ומהותי לארגון ושהארגון מעריך את כישוריו הרבים. תחושות אלה יגרמו לעובד לחשוב פעמיים לפני שיעזוב את הארגון וישקול לעבור למקום עבודה אחר. בהצלחה!